3. Développer et soutenir une culture de la diversité

Faciliter l’adhésion du travailleur étranger à la culture de l’entreprise

Pour développer un sentiment d’appartenance à une entreprise, il s’agit de la comprendre, la décoder. Chaque entreprise possède ses propres modes de communication, ses méthodologies de travail. Ce qui peut vous sembler évident en tant que gestionnaire ne l’est sans doute pas pour votre travailleur, qui plus est venant d’un pays étranger où les rapports hiérarchiques, les relations interprofessionnelles comme la philosophie de travail peuvent être radicalement différents.

Il est donc essentiel de verbaliser les choses. Il s’agit ainsi lors de l’accueil du travailleur étranger de passer du temps pour lui expliquer clairement l’organisation et le fonctionnement de la compagnie, mais aussi ses valeurs, le socle commun que tous les salariés, quel que soit leur positionnement hiérarchique, s’efforcent de partager qu’il s’agisse de la transparence, de la solidarité, de compétitivité, de dépassement de soi, de conciliation travail-famille, etc. Chaque entreprise est particulière, encore faut-il savoir ce qui la rend unique.

En tant qu’employeur, vous savez pourquoi vous avez embauché ce salarié, spécifiquement. Mais il va être nécessaire que vous formalisiez au nouvel arrivant ce qui importe le plus pour vous dans la mission que vous lui confiez, ce que vous attendez progressivement de lui et le ou les objectifs que vous souhaitez qu’il atteigne. En outre, informer le nouvel arrivant sur ses droits et devoirs est une règle établie. Toutefois dans la somme des informations que vous allez lui communiquer, ce qui peut vous paraître le plus prosaïque pour vous est souvent le plus important pour lui : ses horaires, le fonctionnement des pauses si nécessaire, les congés auxquels il a le droit, la présence ou non d’un syndicat, d’une assurance santé, l’endroit où il peut dîner.

Pour le nouvel arrivant, tous ces éléments constituent une somme considérable d’informations à retenir et intégrer. Pour l’aider, vous pouvez notamment lui faire un mémo écrit auquel il pourra se référer sereinement. La première impression comptera beaucoup pour le nouvel arrivant, plus son sentiment de confiance sera grand, plus grande sera son adhésion à la culture de l’entreprise.

Impliquer le travailleur étranger dans le processus et la prise de décision

Pour un gestionnaire qui dispose d’une équipe de travail plurielle, il importe particulièrement de s’assurer que chacun puisse s’exprimer tant dans ses préoccupations, ses idées, que ses propositions ou encore ses recherches de solution. C’est aussi de cette impulsion de dialogue et de possibilité de prise de parole que le travailleur étranger aura le sentiment d’appartenir à une équipe et à un projet. De même, assurer une meilleure représentation des immigrants à des postes stratégiques permettra au nouvel arrivant de se projeter à long terme au sein de l’entreprise qui l’embauche, avec des perspectives d’évolution dans la structure organisationnelle. « Dans un contexte de diversité, ce qui prime, c’est l’équité : offrir à tous les mêmes chances d’accès à un environnement de travail favorable, à des promotions et à des formations », insiste Brigitte Lavallée, CRHA, consultante en diversité et inclusion.

Optimiser les interrelations pour contribuer à créer une culture d’inclusion

Dans une équipe multiculturelle, les imaginaires sont différents, tout comme la façon de se parler ou de voir les choses. Pour comprendre la réalité de l’entreprise, décrypter une situation, ou être dans l’empathie avec le nouvel employé arrivant de l’étranger, il faut échanger et donc optimiser au mieux les interrelations tant vis-à-vis des gestionnaires que des autres salariés.

 

Suivez le guide

Il s’intitule sobrement « Guide pour outiller les PME — Relations interculturelles et gestion de la diversité », mais il est une véritable mine de ressources. À la fois recueil de pratiques éprouvées dans les milieux du travail et outil de sensibilisations aux enjeux liés aux relations interculturelles, ce guide intéressera tous les gestionnaires ou responsables RH d’une entreprise visée par les relations interculturelles.

Ce document, conçu par l’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants (IRIPI) à la demande du Conseil emploi métropole, résulte d’entrevues avec des responsables RH en entreprise et des travailleurs immigrants ainsi que de deux groupes de discussion avec des conseillers aux entreprises d’Emploi-Québec et des consultants RH.

Mais ses atouts sont surtout son approche concrète et documentée de problématiques complexes rencontrées par les entreprises québécoises en matière de diversité, ainsi que ses fiches récapitulatives très visuelles.

 

Favoriser l’interculturalité

Certains employeurs peuvent se demander jusqu’où aller pour favoriser l’interculturalité. Faut-il miser sur les fêtes culturelles ou en faire l’impasse ? Intégrer ou non la famille des employés ? Quels sont les événements qui peuvent être prétextes à la réunion ? La découverte de spécialités culinaires des communautés représentées dans l’entreprise ?

L’important réside dans la sincérité de la démarche et son ouverture. Pour favoriser l’interculturalité, pourquoi ne pas inviter tous les employés à brasser leurs idées et imaginer aussi comment faire découvrir la culture québécoise de la société d’accueil ?

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