Certaines catégories de populations ont plus de difficulté à se faire embaucher et peuvent être sous-représentées. C’est notamment le cas des femmes, des autochtones, des minorités visibles et ethniques et des personnes handicapées. Sans oublier les personnes qui s’inscrivent dans plusieurs de ces catégories, et pour qui les discriminations sont plus fortes encore.
C’est pourquoi il est de la responsabilité de l’employeur de revoir ses pratiques organisationnelles afin d’intégrer tous les employés, quelle que soit leur spécificité.
Les programmes d’accès à l’égalité
Des programmes d’accès à l’égalité ont ainsi été mis en place pour mettre fin à la discrimination en emploi et améliorer la représentation des groupes vulnérables. Seules quelques organisations publiques et gouvernementales et certaines entreprises privées
sont forcées d’instaurer un tel programme. Les autres peuvent cependant l’implanter volontairement.
La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) veille à leur application en soutenant, informant et surveillant ces différents organismes. Une plainte déposée à la CDPDJ et jugée recevable peut entraîner l’obligation d’appliquer un programme d’accès à l’égalité.
Parmi les organismes publics, on compte les villes, les réseaux de l’éducation, de la santé et des services sociaux, les sociétés d’État et la Sûreté du Québec. Les entreprises de plus 100 employés soumissionnant un contrat de biens ou de services d’au moins 100 000 $ CAN ou ayant obtenu une subvention de plus de 100 000 $ CAN sont obligées d’instaurer un programme d’accès à l’égalité.
Selon la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer du caractère non discriminant des politiques et des modes d’organisation et de recrutement de l’entreprise.
L’employeur doit notamment :
- évaluer le nombre de personnes vulnérables appartenant à chaque catégorie d’emploi,
- évaluer ses modes de recrutement et d’organisation,
- appliquer des mesures si ces individus plus vulnérables sont sous-représentés. Il s’agit d’ajuster les modes de gestion des ressources humaines (quotas, mesures avantageant ou soutenant l’accès en emploi).
Comme le revendique la Charte, équité ne veut pas dire égalité.
Plus d’informations : cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/responsabilites-employeurs/pae/Pages/default.aspx
L’obligation d’accommodement raisonnable
L’accommodement raisonnable est un moyen de favoriser l’intégration des travailleurs étrangers et maintenir l’égalité de tous.
Tout employeur doit répondre à une demande d’accommodement raisonnable faite par un employé, y compris s’il s’agit d’un travailleur étranger temporaire. Les accommodements décrits dans cette loi ne sont pas uniquement culturels ou religieux, ils peuvent par exemple concerner les discriminations sur le handicap, l’âge, la langue ou la couleur de peau.
L’employeur doit faire son possible pour permettre à l’employé lésé d’exercer sa profession dans le respect de ses droits. Cela vaut aussi pour les travailleurs étrangers. Si généralement, les litiges se résolvent entre employeur et salarié, ce dernier peut rapporter la plainte auprès de la CDPDJ.
Plus que de la gestion de plainte, la Commission propose aussi des services d’aide aux employeurs qui doivent faire face à une demande d’accommodement : un service-conseil gratuit et un guide en ligne leur sont ainsi accessibles.
Plus d’informations : cdpdj.qc.ca/fr/formation/accommodement/Pages/index.html
Pas de discrimination à l’embauche
Les discriminations en emploi commencent dès l’embauche. Sélectionner un candidat selon un critère établi comme étant des motifs de discriminations par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (couleur de peau, origine, langue, handicap, etc.) est en effet interdit par la Charte.
Cela, que ce soit sous forme d’entrevue, de formulaires, de tests écrits, pratiques ou de personnalité ou que l’employeur ait une bonne intention en posant une question. L’usage de motifs discriminant doit être rigoureusement justifié pour être accepté.
La Commission recommande par exemple d’établir une grille d’entrevue unique pour tous les candidats. De quoi évaluer les compétences du travailleur étranger de manière objective, sans que des différences socioculturelles entrent en ligne de compte.
Il faut en effet ne pas s’arrêter aux différences d’un travailleur étranger, sur son absence d’expérience au Québec ou sur son statut.
Il faudrait plutôt demander s’il a le droit de travailler au Canada, selon la CDPDJ.
Une panoplie d’outils et d’informations sont mis à disposition des employeurs : cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/responsabilitesemployeurs/recruter-sans-discriminer/Pages/default.aspx