À l’échelle de la province du Québec, il n’existe à ce jour pas de chiffres officiels sur la question de la rétention, c’est-à-dire de la capacité des entreprises à conserver un travailleur étranger après son embauche et son intégration au travail. Mais, selon une étude réalisée en 2013 par l’hebdomadaire Les Affaires, « de l’avis des entreprises qui ont dans leurs effectifs des travailleurs étrangers, leur taux de rétention est sensiblement le même que ceux des travailleurs québécois ».
Cela étant, la mesure de la rétention demeure particulièrement délicate et complexe, faute de données fiables et traçables à l’échelle de la province. En outre, quels seraient les indices à observer pour un travailleur étranger : celle du temps passé dans la compagnie ? Un apport quantitatif ou qualitatif à pouvoir évaluer ? Un niveau d’intégration avec son entourage qui témoignerait de sa volonté d’implication ?
Et si la réponse n’était pas à chercher du côté de facteurs extérieurs prétendument objectifs, mais directement auprès des travailleurs, par exemple dans l’appréciation de leur propre degré d’intégration ? À se trouver ainsi parfaitement accepté au sein de la compagnie recruteuse, à ce que l’usage de la langue ne soit plus un frein à la communication entre les salariés et l’épanouissement du travailleur étranger, à ce que son installation logistique soit achevée, à ce que le conjoint ait également retrouvé un équilibre tout comme le reste de la famille, etc.
La notion de rétention va ainsi dépendre de nombreux facteurs socio-économiques, mais également personnels ou familiaux, qui dépassent largement le seul cadre de l’entreprise.
| Feuille de route de l’employeur pour l’embauche et le maintien en poste de travailleurs formés à l’étranger
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) met à disposition des entreprises un document généraliste et synthétique des différentes étapes de l’embauche, de l’accueil et de l’intégration des travailleurs étrangers. Si certains développements concernent les provinces du Canada autres que le Québec, des dispositions et bonnes pratiques à développer trouvent un écho dans ce guide, et pourront s’avérer utiles. |
Il reste que plus l’entreprise aide le travailleur à moins se sentir « étranger », que ce soit par son accueil comme par des aides spécifiques aux nouveaux arrivants, ou encore par son enracinement (avec un accompagnement vers la résidence permanente, par exemple), plus elle œuvre pour la rétention de celui qu’elle vient d’embaucher — l’étape préalable étant sans doute celle pour l’entreprise de bien comprendre les motivations et les réalités du travailleur étranger temporaire.
Né de la collaboration entre le MIFI et la Fédération des chambres de commerces du Québec (FCCQ), le prix Maurice-Pollack récompense justement les entreprises qui se distinguent en matière de diversité, d’accueil, d’inclusion, mais aussi de rétention.