La société publique Hydro-Québec, fondée en 1944, compte parmi les plus importants employeurs de la province. Sur ses 22 000 salariés, 9,3 % sont issus des minorités culturelles, dont près de la moitié occupent des postes de cadres.
Depuis septembre 2021, Manuelle Alix-Surprenant est à la tête d’une petite équipe au sein de l’organisation de production et de distribution d’électricité. Une équipe appelée à grandir, à l’heure où se multiplient les initiatives mises en place pour intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) au cœur de la culture de l’entreprise.
« L’inclusion et la diversité, ce n’est pas juste l’affaire des autres »
Pour la cheffe d’équipe en EDI, il est important que l’intégration des travailleurs immigrants devienne, selon ses mots, « une responsabilité d’entreprise et un réflexe de gestion ».
« Ce n’est pas juste aux personnes issues de l’immigration de prendre en main [les enjeux liés à leur intégration] : cette responsabilité relève aussi de la responsabilité des équipes de travail et des gestionnaires, qui doivent être sensibilisés, informés et formés pour accueillir toutes les personnes qui sont issues de la diversité », soutient Mme Alix-Surprenant.
Le dépassement des biais inconscients envers de potentiels employés immigrants commence, chez Hydro-Québec, dès le recrutement. Les offres d’emploi diffusées sur les réseaux sociaux sont, par exemple, accompagnées de mots-clés permettant de rejoindre des bassins de chercheurs d’emplois issus de l’immigration.
« C’est important de ne pas se priver des talents qui sont disponibles sur le marché de l’emploi », souligne celle qui se considère comme la « gardienne de l’EDI ».
Barrages à l’intégration
Les défis ne s’arrêtent cependant pas au stade de l’embauche. Hydro-Québec est une entreprise importante, « avec des façons de faire bien établies », confirme Mme Alix-Surprenant. Particulièrement en contexte pandémique, il n’est pas facile de « connaître et [de] s’approprier la culture d’entreprise », poursuit-elle, soulignant que même s’il ne s’agit pas d’un enjeu propre aux travailleurs issus de l’immigration, le télétravail peut compliquer l’intégration des nouveaux employés. Ce n’est « pas la même chose lorsqu’on peut rencontrer des gens sur le terrain, au bureau, voir les façons de faire, apprendre à connaître les gens au-delà des seuls sujets de travail », selon Mme Alix-Surprenant.
Si la taille de l’organisation lui permet de disposer de moyens et de ressources pour faciliter l’EDI, la cheffe d’équipe soutient que cet aspect représente aussi un réel défi : « On a vraiment des réalités à géométrie variable, donc quand on arrive pour mettre des mesures ou pour mettre des moyens en place, c’est vraiment difficile de trouver la solution qui va être adaptée à tout le monde ».
Se propulser dans l’avenir, un programme à la fois
Pour autant, ce ne sont pas les initiatives qui manquent. Mis en place il y a cinq ans, le Programme d’intégration des nouveaux arrivants a jusqu’à présent permis à 130 personnes issues de l’immigration récente d’accéder à une expérience professionnelle au sein d’Hydro-Québec pour une durée de 12 semaines. Les trois quarts se font offrir un emploi permanent par la suite, un taux de rétention qui témoigne à lui seul du succès du Programme.
Le groupe d’affinité HQulture organise quant à lui de nombreuses activités, conférences et formations ouvertes à tous, en plus « d’aviser sur leur réalité l’équipe EDI, pour qu’on mette en place des moyens d’action qui répondent à leurs besoins », explique Mme Alix-Surprenant.
Un projet-pilote de parrainage a d’ailleurs été lancé l’an dernier, sous l’impulsion d’HQulture. L’occasion, pour les mentorés, notamment issus des minorités, d’échanger avec des gestionnaires afin de déterminer et de faire avancer leurs objectifs professionnels.
Le regard tourné vers l’avenir, Manuelle Alix-Surprenant souhaite également qu’Hydro-Québec continue de développer des liens avec les organismes régionaux spécialisés dans l’intégration professionnelle des personnes immigrantes. Mais aussi, de « bonifier et adapter l’offre [du Programme d’aide aux employés et à la famille] pour s’assurer qu’on répond aux besoins de tous les employés », dit-elle. « Chaque geste qu’on pose a un peu un effet domino sur l’EDI ».
