Au Québec, la fin de l’emploi d’un travailleur étranger temporaire ne fait pas exception : les normes du travail s’appliquent, comme pour n’importe quel travailleur local. Quelques obligations supplémentaires peuvent même, selon les cas, s’ajouter aux habituelles. Décryptage.
Plusieurs scénarios peuvent mener à la rupture d’un contrat de travail : licenciement, congédiement, démission… Depuis septembre 2024, les restrictions au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) ont contraint certains employeurs à mettre fin aux contrats de travail de leurs employés, ou à ne pas les renouveler.
La limite de 10 % du nombre de travailleurs étrangers temporaires (TET) à bas salaire par entreprise « fait énormément de dégâts », observe Selin Deravedisyan-Adam, directrice des opérations en immigration à la firme spécialisée en recrutement international Phoenix-GMI.
Dans ce contexte, l’employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail, mais « il faut que les choses se fassent légalement, en respect des lois et de la convention collective, si la compagnie est syndiquée », rappelle la consultante réglementée en immigration canadienne (CRIC).
Droits et obligations
Les droits et les obligations des employeurs sont détaillés sur le site de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). La loi encadre notamment les délais de la cessation d’emploi et le versement des indemnités et sommes dues qui y sont associées, en fonction de chacun des scénarios envisageables.
Pour les salariés qui relèvent du volet bas salaire du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), une obligation supplémentaire s’impose à l’employeur : il doit « respecter les conditions de retour » du travailleur, c’est-à-dire lui acheter un billet d’avion ou autre moyen de transport lui permettant de retourner dans le pays dont il détient la citoyenneté.
Dans le cas où le travailleur refuse parce qu’il souhaite, par exemple, trouver un nouveau contrat avant la fin de validité de son permis de travail, il doit avertir « clairement » l’entreprise. À partir de ce moment, « il désengage l’employeur » de cette obligation.
Aucune obligation spécifique n’existe pour les travailleurs temporaires embauchés via le Programme de mobilité internationale (PMI), c’est-à-dire sans avoir à réaliser une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT).
Car, par-delà les obligations légales des entreprises, elle les invite à conserver une approche éthique jusqu’au bout du processus de cessation d’emploi.
« Les employeurs oublient souvent l’essentiel : sur quoi ils se sont engagés quand ils ont embauché le candidat ? »
Sous pression
Autre cas de figure : quand « l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour pouvoir proroger ou n’est pas en mesure de proroger les contrats de travail », dit-elle, celui-ci s’arrête au dernier jour du contrat de travail. Et, avec lui, les obligations de l’employeur à l’égard du travailleur concerné.
Le TET est autorisé à rester au Canada « tant et aussi longtemps qu’il reste des jours sur le permis de travail […], mais sans travailler ». Avec l’instabilité créée par les restrictions sur l’immigration temporaire, Selin Deravedisyan-Adam craint voir de plus en plus de personnes « disparaître dans la nature » une fois leur permis de travail arrivé à expiration, et rester sans statut au Canada.
« J’ai vu des cas où la personne a décidé de partir par elle-même », poursuit-elle, parfois « avant même la fin de leur contrat de travail », poussée à bout par la « détresse psychologique » provoquée par l’instabilité des politiques migratoires. En cas de démission, les mêmes normes s’appliquent qu’aux résidents permanents et aux citoyens.
La démission n’entraîne pas de révocation du permis de travail.
Petit lexique de la fin de l’emploi
Un avis de cessation d’emploi doit être remis par l’employeur, sous forme écrite et dans les délais requis (de 1 à 8 semaines, en fonction de la durée de l’emploi), à tout travailleur licencié, congédié, mis à pied pour plus de 6 mois ou qui fait l’objet d’un licenciement collectif. Le salarié qui ne le reçoit pas dans les délais prévus a droit à une indemnité compensatrice, calculée en fonction du salaire habituel.
L’employeur peut mettre fin à un contrat de travail à tout moment en vertu de son droit de gestion, mais il « doit être en mesure de démontrer que sa décision est fondée sur des motifs justes et suffisants », selon la CNESST.
La conformité de l’employeur aux différents programmes d’immigration en vigueur est également primordiale.
Photo : Sigmund
