Il est commun de lire qu’en tant qu’employeur, il est de votre responsabilité de mettre en place les conditions nécessaires afin de faciliter l’intégration des nouveaux employés qui arrivent de l’étranger. Prendre ainsi le temps de leur expliquer l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, les règles et les procédures, les termes de leur emploi.
À l’échelle provinciale, il s’agit pour la personne immigrante de faire siennes les valeurs communes du Québec et d’adhérer aux fondements de la société québécoise. L’intégration a des vertus qui reposent sur l’importance du vivre ensemble, autour d’un socle commun défini unilatéralement par l’entreprise ou par la nation. Selon ce principe, l’intégration se définit comme une « fusion d’une minorité dans l’ensemble national ». L’intégration est aussi un terme générique : « fait pour un groupe de s’intégrer à quelque chose ».
Parler d’inclusion, c’est adopter une autre forme de message. C’est faire un pas vers la personne immigrante en tant qu’individu, et accepter que chaque individu diffère des autres. Pour lui faire comprendre au mieux l’état d’esprit d’une société, il s’agit de savoir ce qu’il en comprend, quelle est sa vision et comment lui transmettre, non lui imposer, les fondements, valeurs et principes de sa société d’accueil. En d’autres termes, c’est développer une communication bidirectionnelle avec la personne immigrante.
La différence peut paraître subtile, elle est pourtant toute aussi fondamentale que celle entre les concepts d’égalité et d’équité. Il n’y a pas une recette pour tout le monde, mais une recette propre à chacun, et chaque personne immigrante a des apports comme des besoins qui lui sont uniques. Ainsi, on pourrait considérer l’intégration comme un objectif à long terme, qui passe par l’inclusion préalable des personnes immigrantes, c’est-à-dire la prise en considération par la société d’accueil de leurs aptitudes et spécificités, non seulement culturelles, mais aussi sociales, professionnelles, organisationnelles, communicationnelles, etc.
Pour Brigitte Lavallée, CRHA, consultante en diversité et inclusion, « il y a 3 niveaux d’intégration : l’assimilation, l’intégration et l’inclusion. L’assimilation, c’est quand on veut que la personne oublie qui elle a été dans son pays et qu’elle devienne “comme nous on est” — même si, là encore, cette expression est à nuancer, car tous les Québécois sont loin d’être identiques ! L’intégration c’est déjà plus gentil, on veut aider l’autre à comprendre ce qui est valorisé ici et on y amène l’autre doucement en l’accueillant et en le guidant. L’inclusion c’est de dire “voilà, nous on fonctionne comme ça, toi tu fonctionnais comment dans ton pays ? Est-ce qu’il y a des choses intéressantes qu’on pourrait inclure dans nos façons de faire ?”
Ce changement d’approche de l’employeur permet ainsi de ne pas uniquement trouver chez le travailleur venant de l’étranger une ressource qui lui manquait, mais de découvrir aussi en quoi la diversité peut être porteuse de potentiel pour les autres salariés et pour son entreprise, dans son rayonnement aussi bien national qu’international. Un travailleur étranger aura, en principe, à cœur de vouloir s’intégrer au sein de sa nouvelle entreprise. S’appuyer sur une politique inclusive, c’est vouloir faire naître un sentiment d’appartenance qui se développe lorsque les acteurs d’un même projet se côtoient, apprennent à se connaître et à se reconnaître. Il se peut que cette nuance entre intégration et inclusion fasse la différence dans un objectif de rétention du travailleur étranger.