L’intelligence artificielle n’a pas déferlé en raz-de-marée dans les départements des ressources humaines (RH). Elle se taille tranquillement une place dans la boîte à outils des gestionnaires, en particulier au sein des grandes entreprises, mais son utilisation reste principalement cantonnée aux IA génératives gratuites, constate Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).
Marc-Alexis Laroche, avocat spécialisé en immigration avec Galileo Partners, voit l’IA être de plus en plus utilisée pour « des conseils et des recommandations » sur les démarches d’immigration à faire pour pouvoir maintenir en emploi un travailleur étranger temporaire (TET).
« On pourrait presque faire un parallèle avec la pratique médicale où les patients arrivent déjà avec des recherches effectuées sur le web à partir de leurs symptômes. Comme pour la pratique médicale, il faut en prendre et en laisser », dit-il.
Limites
L’IA générative est « une bonne première source de référence, mais elle a définitivement ses limites », assure l’avocat. Les subtilités de certaines annonces ou réformes peuvent échapper aux IA génératives — avec des conséquences toutes sauf subtiles sur l’avenir d’une personne dans l’entreprise, voire au pays.
En outre, le droit de l’immigration est un domaine très « humain », explique Marc-Alexis Larouche : « bien que certains éléments puissent être écrits d’une certaine manière dans la Loi ou le Règlement, il n’en demeure pas moins que le droit de l’immigration demeure sujet à l’interprétation du décideur et que certains guides d’interprétation des agents ne sont pas rendus disponibles. […] L’IA n’a donc pas accès à tous les éléments qui sont à la disposition des agents dans le cadre de leur travail ».
Incomplètes, les informations transmises par l’IA peuvent induire en erreur l’utilisateur.
Garde-fous
Aux contraintes techniques s’ajoutent les considérations éthiques et déontologiques. Même si le code de déontologie des CRHA ne fait pas mention de l’IA, « tous les principes sont là » pour encadrer son utilisation, assure Manon Poirier. Afin de restreindre au maximum les impacts des biais racistes ou sexistes de l’IA, largement documentés, les RH doivent continuer à être formés et à faire preuve d’une « vigilance accrue ».
Mais la directrice générale de l’Ordre des CRHA se veut rassurante : du recrutement au développement des équipes, en passant par la sélection et l’embauche, le principe de non-discrimination « fait partie de l’ADN des professionnels en RH ».
« Une affaire de ressources humaines »
À condition d’être encadrés, des outils d’automatisation utilisant l’IA peuvent être mis à profit dans la gestion des dossiers des TET, en assurant le suivi de l’expiration des permis de travail, par exemple.
Dans un futur proche, Marc-Alexis Laroche estime qu’on pourrait voir l’IA se déployer dans le suivi des « mises à jour importantes » pour les employeurs de TET, comme la revue annuelle des seuils salariaux ou la liste des démarches simplifiées.
En ressources humaines, l’IA incarne un paradoxe : elle pourrait permettre d’améliorer les outils de gestion au service de la prévisibilité, tout en nourrissant la promesse d’un avenir incertain dans le monde du travail.
Comment éviter de se laisser dépasser par cette nouvelle technologie ? Manon Poirier invite les professionnels des ressources humaines et leurs organisations à encourager la formation et le développement du personnel, pour « aider les équipes à mieux embrasser le changement », inévitable.
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