Le recrutement d’une personne immigrante ne relève pas toujours des codes et procédures habituels, en particulier lorsque cette personne réside en dehors du Québec. Pour le professionnel des ressources humaines, nombreux sont les écueils, qu’il devra apprendre à éviter pour mener sa mission à bien — seul ou avec l’aide de ressources extérieures. Voici, en substance, le parcours de nombreux DRH, tel qu’ils nous l’ont décrit.
À l’heure actuelle, être professionnel des ressources humaines est un combat permanent pour atteindre ses objectifs de recrutement. Départs à la retraite, augmentation des besoins de production, contrats avec des pénalités de retard : chaque situation vient avec son lot de difficultés, qui s’ajoutent aux enjeux posés par la pénurie de main-d’œuvre qui s’est installée partout au Québec.
Bien souvent, les employeurs se retrouvent contraints d’envisager le recrutement d’employés à l’étranger. En tant que professionnel des RH responsable du recrutement, je dois comprendre le mécanisme de ce processus si je veux être capable d’en prendre toute la logistique à charge. Oui, j’ai certaines appréhensions, et beaucoup de questions. Je veux avoir le contrôle sur les préjugés, et éviter des erreurs d’autant plus faciles à commettre à l’international. Mais j’ambitionne également de trouver la voie du succès, car mon employeur compte sur moi pour gérer cet enjeu de taille, qui doit leur apporter le fruit d’une embauche réussie.
Je m’informe sur les démarches spécifiques au recrutement international. Le gouvernement nous apporte des solutions et des outils qui me permettront de comprendre certains aspects de ce qui m’attend. De la même façon, les organismes et autres associations économiques me fournissent des données comparatives, grâce auxquelles je suis en mesure de confronter mes besoins aux solutions trouvées par des entreprises qui ont déjà connu des problématiques comparables. Je reste perplexe devant certaines situations qui peuvent porter à confusion. En effet, qui vais-je recruter, et à quelle échéance ? Pourquoi et comment orienter mes recherches vers un pays plutôt qu’un autre ? Comment vais-je m’organiser pour la sélection des candidats et procéder à leur évaluation ? Dans quelle langue et selon quels critères ? Quant au volet interne du recrutement, beaucoup reste à faire, là aussi. Je dois considérer les questions de préparation des chefs d’équipe, l’accueil et l’intégration des employés en milieu de vie et professionnel. Quant aux procédures d’immigration, il existe tellement d’informations et de ministères compétents que rien ne doit être laissé au hasard.
Je commence par ce que je connais : une planification précise de mes besoins, avec un échéancier et une révision des postes par rapport aux profils des candidats à l’étranger… Le reste s’apprend, et j’ai la chance de pouvoir bénéficier de conseils, par exemple auprès d’une firme spécialisée en immigration et recrutement à l’international, qui saura m’accompagner pour surmonter les difficultés liées à une telle opération. Mon objectif est simple : m’appuyer à chaque étape de mon recrutement sur des ressources fiables et de qualité, dans un but et un seul : garder le contrôle pour embaucher la meilleure personne pour le poste, quel que soit son pays d’origine.
