Cinq ans après son sursaut de popularité au Québec, dans la foulée du mouvement Black Lives Matter et de la pénurie de main-d’œuvre, moteur de la hausse du recrutement à l’international, les politiques visant à une meilleure intégration des personnes minorisées en milieu de travail sont menacées. Dans la ligne de mire des mouvements conservateurs, elles font aussi les frais des restrictions budgétaires qui, chez certaines entreprises, témoignent des conséquences de l’instabilité politique et économique actuelle.
Une autre tendance se dessinerait pourtant, d’après les données recensées dans le cadre du classement 2025 des 300 plus grandes entreprises du Québec : aucune d’entre elles ne « prévoyait de diminuer ou de se retirer des efforts en EDI », d’après le journal économique Les Affaires.
Chloé Freslon, présidente et fondatrice d’URelles, fait une observation similaire : si moins d’entreprises frappent à la porte de son cabinet-conseil en diversité et inclusion à la recherche de formations EDI, les désertions sont rares parmi celles qui se sont déjà engagées dans le processus.
Le vent a tourné
La situation économique moins favorable, en particulier dans certains secteurs d’activité, peut également pousser certains gestionnaires à délaisser « leurs bonnes habitudes d’inclusion et d’encadrement bienveillant », relève la fondatrice d’URelles. Au Québec, « on a la possibilité de faire les choses différemment », plaide-t-elle, recadrant l’EDI dans un « écosystème légal », bien local.
« Il n’y a pas d’obligation d’avoir des politiques EDI, mais il y a des lois autour du respect au travail, de la non-discrimination et de la prévention contre le harcèlement et des risques psychosociaux. »
S’adapter au contexte
Toujours sur le plan local, le ralentissement du recrutement international bouleverse lui aussi les pratiques EDI, désormais plus axées sur l’inclusion et la rétention, et moins sur l’attractivité, soutient Chloé Freslon.
La précarisation du statut migratoire des travailleurs impactés par le resserrement des politiques migratoires change aussi la donne. Premiers concernés, les travailleurs étrangers temporaires (TET) pourraient avoir besoin d’une plus grande flexibilité par rapport à leurs horaires ou à leurs vacances, suggère l’experte. Plus : l’instabilité dans laquelle ils naviguent « pourrait affecter leur santé mentale, leur productivité au travail », et exiger une capacité d’adaptation de la part de l’employeur.
« Essayons de ne pas voir [les politiques EDI] comme des bâtons dans les roues, mais comme une opportunité. »
Le tout « dans une optique de rétention et de bien-être au travail », précise Chloé Freslon. D’après elle, le retour sur investissement de l’EDI est d’une valeur sûre, puisqu’il propose « un moyen de se différencier sur le marché du travail, par rapport à d’autres PME ».
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