Il est difficile pour un salarié nouvellement arrivé dans une entreprise de se trouver coupé, même partiellement, de collègues et de gestionnaires avec qui il n’a établi que peu ou pas de connexion, sinon à distance, et coupé d’une entreprise dont il ignore, essentiellement, le fonctionnement et la culture. On imagine sans peine que si ce salarié est étranger, les choses se compliquent encore davantage.
De nombreuses solutions logicielles et outils existaient, qui se sont trouvés popularisés par le travail hybride, tout ou partie à distance. C’est le cas, notamment de la phase déterminante de l’accueil et intégration des nouveaux salariés.
En matière d’intégration, il n’existe pas une façon unique de procéder. Chaque entreprise doit s’interroger sur la façon dont elle accueille ses nouveaux employés, notamment étrangers, ainsi que sur la façon de transposer ces processus dans un environnement adapté, qu’il soit présentiel, hybride ou virtuel : l’histoire de l’entreprise, les informations juridiques et réglementaires en provenance des RH, les contenus relatifs à la vision et aux valeurs de l’entreprise, etc.
L’un des points essentiels demeure la gestion de travailleurs étrangers en contexte hybride, notamment dans les premiers temps de leur prise de poste. Dans ce cas, l’entreprise doit redoubler d’efforts pour favoriser la communication, tant au niveau des retours et suivis que du sentiment d’appartenance à une équipe.
Des solutions au cas par cas
Des outils et logiciels permettent de mettre en place de nouveaux flux d’intégration, qui connectent en amont toutes les personnes concernées pour mieux arrimer les nouveaux arrivants aux équipes en place. S’il est certain que cela requiert des efforts d’adaptation à de nouvelles technologies de la part des employeurs, l’investissement est utile, car il permet de créer de nouveaux espaces de collaboration entre les équipes qui perdureront.
À titre d’exemples de bonnes pratiques de ce type de transpositions, on peut notamment citer :
- remplacer les discours et entrevues de présentation par des supports vidéo couplés à des réunions virtuelles, de façon plus ludique qu’à l’accoutumée ;
- imaginer des activités auxquelles les nouveaux salariés peuvent participer, au sein de leur équipe et avec d’autres, afin de profiter de ce temps à distance pour optimiser l’assimilation des connaissances reliées à l’entreprise, à ses activités, au rôle du nouveau salarié : règles RH, produits ;
- l’apprentissage de la culture de l’entreprise et des processus internes peut attendre le moment du retour — ou plutôt de la rentrée — physique dans l’entreprise ;
- toujours référer une personne-ressource dans l’entreprise, selon les questions posées ;
- organiser des séances de formation en ligne, avec un gestionnaire, sur les outils utilisés ;
- etc.
| Suivez le guide
Il s’intitule sobrement « Guide pour outiller les PME — Relations interculturelles et gestion de la diversité », mais il est une véritable mine de ressources. À la fois recueil de pratiques éprouvées dans les milieux du travail et outil de sensibilisations aux enjeux liés aux relations interculturelles, ce guide intéressera tous les gestionnaires ou responsables RH d’une entreprise visée par les relations interculturelles. Ce document, conçu par l’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants (IRIPI) à la demande du Conseil emploi métropole, résulte d’entrevues avec des responsables RH en entreprise et des travailleurs immigrants ainsi que de deux groupes de discussion avec des conseillers aux entreprises d’Emploi-Québec et des consultants RH. Mais ses atouts sont surtout son approche concrète et documentée de problématiques complexes rencontrées par les entreprises québécoises en matière de diversité, ainsi que ses fiches récapitulatives très visuelles. |