Le contexte de relance économique laisse peu de secteurs à l’abri de besoins de main-d’œuvre. Après plus d’un an d’une pandémie qui a ébranlé de nombreuses professions partout au Québec, la question du recours aux travailleurs étrangers pour répondre à ces besoins est largement envisagée. À l’heure où les entreprises se trouvent aux prises avec un appareil migratoire lui aussi durement touché par la crise, il est important de rappeler que le sentiment d’urgence ne doit pas mener à minimiser l’importance des règles et bonnes pratiques en matière de gestion de la diversité.
La piste de l’immigration
Quand on sait qu’une entreprise sur deux indique avoir refusé des contrats en raison du manque de main-d’œuvre, il devient urgent de trouver des solutions pour les accompagner dans leurs efforts de relance post-pandémie. L’immigration économique est l’une des solutions privilégiées par les employeurs pour combler ce besoin de main-d’œuvre, qu’il s’agisse de travailleurs qualifiés ou nonqualifiés. Mais le recours à des travailleurs étrangers nécessite la prise en considération de certains facteurs. Parmi eux, on cite les longs délais et les ressources considérables à déployer pour recruter, notamment à l’international ; également, à l’autre bout du spectre, se pose les questions d’accueil et d’intégration de la main-d’œuvre étrangère ou issue de l’immigration récente — et, bien souvent, de leur famille. Pour s’assurer du succès de l’intégration, l’entreprise doit alors être capable de mettre en œuvre des mesures d’inclusion et de gestion de la diversité, vis-à-vis de personnes peu familières de la culture du travail au Québec.
Un accompagnement dans la durée
« Toutefois, cela pourrait ne pas suffire », explique Maude Cormier-Gladu, CRIA, conseillère en développement professionnel à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui met en avant l’importance de la rétention, une fois passée l’étape de l’embauche. Pour preuve, une étude menée en 2018 en collaboration avec la Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal, l’Université Paris-Dauphine et l’Ordre des CRHA. Cette étude révèle que seulement « 42 % des professionnels des ressources humaines (PRH) ont déclaré avoir mis en place des pratiques de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. 8 % comptent en instaurer alors que 37 % disent n’avoir aucun plan concret pour le faire ».
Mme Cormier-Gladu rappelle qu’une entreprise qui prend la responsabilité de faire venir des employés d’un autre pays doit s’impliquer : « elle doit poursuivre l’accompagnement bien après l’arrivée des travailleurs, pour que l’expérience soit empreinte de succès et de richesse de part et d’autre. D’ailleurs, cette volonté d’inclure les nouveaux arrivants dans l’organisation doit être portée haut et fort par la direction et être connue de chaque employé, à travers toute l’échelle hiérarchique ».
Les préjugés, terreau de la discrimination
Parmi les actions entreprises par les entreprises en matière de diversité, 43 % offrent une formation sur la diversité à leurs employés. Valoriser la diversité signifie en effet apprendre à ses employés à prendre conscience et dépasser leurs préjugés et biais, qu’ils soientconscients ou inconscients. Ces derniers peuvent mener à l’exclusion par un cumul de pratiques, qui aboutissent à une mise à l’écart, par les individus ou l’employeur. Les biais inconscients qui peuvent mener à la discrimination peuvent s’insinuer partout, par exemple lors du recrutement dans des offres d’emploi exigeant une expérience canadienne de plusieurs années à des postes qui ne le nécessitent pas.
La Gestion de la diversité
Au-delà d’énoncer les intentions de l’entreprise en matière de gestion de la diversité et de l’inclusion (GEDI) et de former les employés, les organisations au-devant du peloton mettent en place une multitude de mesures. Parmi celles-ci, la formation d’un comité consultatif composé d’employés issus de la diversité pour contribuer à l’amélioration des processus assure une voix aux employés potentiellement défavorisés par les pratiques en place. Également, des programmes de gestion de carrière et de leadership afin de favoriser la diversité dans toutes les strates de l’organisation peuvent être mis en place, y compris les postes de direction et non seulement dans les postes d’entrée.
Bref, le succès de l’intégration des employés issus de la diversité passe par une culture inclusive qui nécessite attention, énergie et savoir-faire. Pour aller plus loin, écoutez les épisodes suivants de RH – Le Balado :
- Créer une culture inclusive au travail (2020), et
- Promouvoir une culture inclusive (2020)
Enfin, si vous éprouvez le besoin de vous tourner vers un professionnel agréé spécialisé en GEDI, reportez-vous au répertoire des consultants agréés.
