Le travail à distance a ses apôtres autant que ses détracteurs, depuis toujours. Et si, selon un sondage réalisé en juin 2020 par VMware Canada, seuls 8 % des Québécois souhaitaient revenir travailler à temps plein au bureau, il n’en demeure pas moins que beaucoup déchantent à travailler à 100 % depuis la maison, coupés de leurs collègues et d’une vie d’entreprise distincte de la vie privée. Une distinction et une coupure qui sont fondamentales au Québec — et ailleurs, puisqu’une étude interne révèle que la moitié des employés de Facebook rêve de retourner au bureau le plus rapidement possible.
Jean-Baptiste Audrerie parle, à l’avenir, d’une forme de « télétravail à la demande », ou encore d’une hybridation du temps de travail entre nomadisme et espace de travail traditionnel, même si elle devra pour autant être justifiable d’un point de vue professionnel, humain, organisationnel, etc.
Mais une autre forme de travail à distance est de plus en plus évoquée, à mesure que l’on pousse le concept. C’est Mark Zuckerberg qui, le premier, a exposé une vision réellement globalisée du travail au sein de son entreprise, en estimant que :
- la moitié au moins des postes chez Facebook pouvaient être télétravaillés sur une base permanente, et surtout que
- ces postes, de même que la plupart des offres d’emploi du groupe, seraient ouvertes aux travailleurs du monde entier, sans relocalisation.
Pour reprendre les termes de Jean-Baptiste Audrerie, dans une entrevue à Isarta, « la limite sera plus linguistique que géographique. On s’oriente donc vers une nouvelle géographie de l’emploi. »
Certains observateurs, notamment en Europe, commencent quant à eux à parler de « télémigration », c’est-à-dire littéralement de travail à distance transfrontière, sans que le travailleur n’ait à entreprendre de démarches destinées à le rapprocher physiquement de l’entreprise pour laquelle il travaille.
Bien sûr, de nombreux professionnels des RH se posent d’ores et déjà des questions logiques d’ordres opérationnel, technique, juridique, ou encore économique :
- Quel type de contrat de travail lierait une entreprise québécoise et un travailleur étranger basé dans un autre pays ?
- Quelles sont les domiciliations fiscales ? Quels revenus ou dépenses déclarer ? Auprès de qui ?
- Quel droit est applicable en cas de litige ou de la mise en cause de la responsabilité de l’une ou l’autre des parties ?
- En quelle devise payer les salaires ?
- Comment gérer des équipes distribuées sur plusieurs fuseaux horaires ?
- Comment appliquer l’équité salariale ?
Mais le nouveau paysage qui semble se dessiner, du moins dans les secteurs d’activité qui le permettent, pose une question bien plus fondamentale. Car on observe surtout une confusion entre un projet d’entreprise et un projet de société.
Le terme de télémigration est fort révélateur, car le procédé décrit par le président de Facebook implique une sorte de présence virtuelle marquée par l’absence d’immigration. La souplesse que permettrait le court-circuitage des procédures d’immigration peut être très tentante du point de vue d’entreprises désireuses de tirer parti sans délai des meilleurs talents internationaux, même à distance. De même, à n’en pas douter, beaucoup de travailleurs qui n’ont aucune intention de quitter leur pays d’origine ou de résidence seront très heureux de pouvoir accéder à des opportunités d’emploi qui leur étaient difficile ou impossible à atteindre auparavant sans émigrer.
On n’élaborera pas ici sur les intérêts économiques, culturels, démographiques, etc. reliés à la présence physique de travailleurs étrangers au Québec. On se contentera d’énoncer une évidence, celle qu’un travailleur étranger, même temporaire, n’est pas que le maillon d’une entreprise, tout talentueux qu’il soit. Il est aussi partie prenante d’une communauté qu’il contribue à enrichir et à faire vivre. C’est le début logique d’une intégration réussie, de nature à poser des bases saines d’engagement à des valeurs et à une langue auxquelles le Québec tient tant — voire, qui sait, d’un attachement à long terme.
