Recruter à l’international représente un investissement important pour une entreprise, qui y voit généralement une démarche à long terme destinée à répondre à leurs besoins et soutenir la croissance de leur organisation.
Pour les candidats internationaux aussi, il s’agit d’un investissement majeur, qui peut s’inscrire dans un projet d’immigration fait d’imprévus et d’opportunités.
Comment allier les deux ? En tant qu’employeur, que faire pour mettre toutes les chances de son côté pour retenir ses employés issus de l’immigration, une fois qu’ils ont obtenu la résidence permanente, synonyme de liberté ? Nous avons posé la question à Jean-Philippe Brunet, CRHA, avocat et associé chez Galileo Partners, une firme d’avocats spécialisés en immigration.
Rester ou partir
Il est fort possible que l’obtention de la résidence permanente n’ait aucune incidence sur la relation de travail entre l’employeur et le salarié. Mais ce dernier peut choisir à tout moment de rejoindre une nouvelle entreprise, voire de quitter le Québec pour s’installer dans une autre province.
Une rétention parfois difficile à assurer pour les employeurs qui font face à de nombreux défis : l’accompagnement dans l’apprentissage du français et le parcours semé d’embûches vers la reconnaissance des diplômes et des compétences obtenus à l’étranger, par exemple, peuvent nuire à la progression de l’employé au sein de l’entreprise et donner la migraine aux employeurs et aux gestionnaires.
Une rétention parfois difficile à assurer pour les employeurs qui font face à de nombreux défis : l’accompagnement dans l’apprentissage du français et le parcours semé d’embûches vers la reconnaissance des diplômes et des compétences obtenus à l’étranger, par exemple, peuvent nuire à la progression de l’employé au sein de l’entreprise et donner la migraine aux employeurs et aux gestionnaires.
Mais Jean-Philippe Brunet invite à ne pas perdre espoir.
Une entreprise qui a bien accompagné ses travailleurs étrangers va avoir tendance à avoir un pourcentage de rétention beaucoup plus élevé que les entreprises qui ne l’ont que peu ou pas fait.
Préparation, communication et transparence
« Si on débute l’intégration au moment de leur arrivée seulement, on saute quelques étapes et on risque d’avoir une intégration incomplète des travailleurs. À partir du moment où les candidats sont choisis et la procédure d’immigration est lancée, il est important de commencer à former les travailleurs étrangers sur le plan de l’intégration incluant, par exemple, des explications sur le contenu des bulletins de paie canadiens, la différence entre le salaire brut et le salaire net, la fréquence des paies, le climat au Canada et les caractéristiques des logements possibles. Une formation de ce type permet d’éviter beaucoup de questions et d’inquiétudes au futur employé — et donc aide l’intégration et la rétention des travailleurs », explique-t-il, précisant que « ça s’adresse à tous les niveaux de postes ».
Savoir comment s’habiller en hiver ou comment s’y prendre pour trouver un toit en pleine crise du logement ne dépend pas des compétences professionnelles, rappelle Jean-Philippe Brunet. « Une bonne formation avant l’arrivée est non seulement importante, mais presque nécessaire », selon lui. Il encourage d’ailleurs les entreprises qui peuvent se le permettre à organiser des voyages de prospection pour les postes plus élevés.
Outre la préparation, l’avocat invite les employeurs à miser sur la communication : « malheureusement, les gens se font souvent vendre un rêve, regrette-t-il. La pire chose qui peut arriver, tant pour une entreprise, un travailleur, que pour le Canada, c’est d’avoir des gens qui sont déçus parce qu’ils avaient mal compris d’entrée de jeu ».
Faire pencher la balance
Un employé n’oublie pas le temps où il était candidat. S’il s’est senti berné quant aux délais d’immigration ou à la complexité du processus, s’il a mal été accompagné dans son installation et celle de sa famille, ou encore si son intégration au sein de l’équipe n’a pas été correctement prise en charge, il s’en souviendra une fois la résidence permanente en poche.
Afin de se démarquer par rapport à la concurrence, à titre d’exemple, Jean-Philippe Brunet invite aussi les entreprises à proposer à leurs employés « un accompagnement dans les démarches vers la citoyenneté canadienne », bien souvent « l’objectif final ».
Du gagnant-gagnant pour les organisations ayant des activités à l’extérieur du Canada comme pour l’employé, puisqu’« avoir un passeport canadien devient une possibilité de croissance », souligne-t-il.
Avec leurs moyens plus modestes, les plus petites entreprises peuvent, quant à elles, miser sur un accompagnement de proximité, personnalisé à chaque employé. L’essentiel est que le travailleur étranger ne se sente jamais seul, du processus de sélection jusqu’à, éventuellement, la citoyenneté canadienne.
Photo : Jérôme Maas
