Pratique, du moins pour certains, désormais entrée dans les normes, le travail hybride peut avoir des conséquences positives et négatives sur l’inclusion et l’intégration en entreprise des personnes issues de groupes minoritaires.
De nombreuses entreprises forcées d’adopter le télétravail durant la pandémie ont progressivement glissé vers le travail hybride. Alterner entre le bureau et… ailleurs, une pratique qui a autant de prêcheurs que de détracteurs, mais qui est là pour rester.
Si la transition s’est d’abord faite dans l’urgence, la normalisation de ce mode de travail soulève des questions, notamment au regard des politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) en entreprise.
Quand la distance creuse les écarts
Selon Émilie Ruffin, le passage au télétravail, il y a trois ans, « a exacerbé pas mal de discriminations qui existaient déjà ».
Les travailleurs issus de l’immigration récente et ne maîtrisant pas parfaitement le français peuvent être confrontés à des problèmes de communication plus importants à distance, donne comme exemple la responsable EDI de la firme conseil Humance.
Par ailleurs, le culte de la surperformance et de l’hyperconnectivité n’épargne personne. Il peut mener à l’épuisement professionnel, qui touche encore plus les personnes issues des minorités, explique Mme Ruffin.
Encore faut-il que tous aient accès à la technologie nécessaire pour poursuivre leur activité professionnelle. Cette « fracture numérique » peut notamment provoquer l’isolement professionnel des nouveaux arrivants qui, pour certains, n’ont pas non plus accès à un lieu de vie aménagé pour le télétravail.
De plus, sans machine à café, les relations entre collègues « sont toujours dans un objectif de performance ou pour produire quelque chose. Il n’y a plus de liens », déplore-t-elle, ce qui peut renforcer l’impact des biais inconscients.
« La meilleure façon de lutter contre les biais inconscients ou de les réduire, c’est à travers les contacts, les échanges, les interactions. Et on observe que le mode virtuel vient réduire ce potentiel d’interactions », précise Souleymane Guissé, chargé de projet à la formation — responsable des dossiers EDI au Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC).
Vecteur d’inclusion
Mais si la culture d’entreprise « était inclusive avant le télétravail, elle le sera après aussi, et vice versa », croit Mme Ruffin. Avec « l’élément clé d’une bonne culture, qui est soutenue par des gestionnaires qui font attention à leurs équipes, [qui] communiquent bien, qui demeurent vigilants sur la question des biais, qui sont à l’écoute des besoins des personnes employées, ça va fonctionner », poursuit-elle.
Souleymane Guissé va encore plus loin. « Le mode hybride va aider sur la représentativité, mais aussi sur l’inclusion », dit-il. D’après lui, la flexibilité qu’apporte le travail à distance peut « faciliter le processus d’adaptation » des entreprises aux bassins de travailleurs non traditionnels, par exemple aux personnes vivant avec des limitations fonctionnelles.
Il explique aussi que les outils numériques et le déplacement de certaines activités professionnelles dans le monde virtuel peuvent permettre une sensibilisation à plus grande échelle sur les enjeux liés à l’EDI.
Au service des bonnes pratiques
Mais la construction d’un environnement de travail virtuel inclusif ne se fait pas d’un claquement de doigts. Les gestionnaires peuvent mettre en place plusieurs pratiques, à commencer par le fait de vérifier que tous les membres de l’équipe aient le même accès à la technologie, propose Émilie Ruffin, ainsi que le même niveau de compréhension et de maîtrise de cette technologie, afin de tirer le plein potentiel de celle-ci.
Lors des réunions à distance, elle suggère de mettre en place un système pour s’assurer de bien répartir le temps de parole, ou encore de fournir les documents nécessaires à la rencontre à l’avance, afin que les employés ne maîtrisant pas parfaitement le français puissent avoir le temps de se préparer adéquatement.
Quant à M. Guissé, il encourage les entreprises à miser sur « les pratiques en amont », à exploiter les outils technologiques et la normalisation du travail à distance pour « permet [tre] une entrée en douceur, une arrivée rassurante dans l’organisation » aux travailleurs arrivant de l’international, dit-il.
Malgré les nouveaux défis que pose le travail hybride, les outils numériques peuvent aussi servir de tremplin pour instaurer ou maintenir une culture d’entreprise favorable à l’équité, à la diversité et à l’inclusion — mais peuvent aussi « permettre d’attirer davantage de personnes vers le Québec », rappelle M Guissé.
Photo : Mukul Wadhwa
